【摘要】為了完善化工行業(yè)安全管理人員的人力資源管理系統(tǒng)，對安全管理人員的勝任力進行了訪談研究和問卷調(diào)查，在探索性因素分析的基礎(chǔ)上建立了安全管理人員的勝任力模型，并分析了個勝任力要素的重要程度以及企業(yè)員工對其企業(yè)安全管理人員勝任力的滿意度。結(jié)果表明，安全管理人員的勝任力包括人際合作、創(chuàng)新運作、敬業(yè)專業(yè)、積極主動和過程導向等5方面;員工對企業(yè)安全管理人員在過程導向方面的表現(xiàn)比較滿意，對其他勝任力的滿意度一般;通過對安全管理人員勝任力的滿意度與重要度的比較分析，發(fā)現(xiàn)員工認為安全管理人員的創(chuàng)新運作和敬業(yè)專業(yè)勝任力需要提高。

0、引言

生產(chǎn)安全是企業(yè)正常發(fā)展的基本保證，重大事故將給企業(yè)經(jīng)營、財務(wù)和員工個人生命帶來災(zāi)難性的后果。隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，工作場所、方式與員工的互動關(guān)系越來越復雜，在絕大部分的生產(chǎn)作業(yè)場所，所發(fā)生的安全事故主要是由于管理上的失職、不遵守安全操作規(guī)程所導致的。目前我國企業(yè)安全管理人員受到企業(yè)的重視不足、素質(zhì)參差不齊，導致生產(chǎn)事故頻發(fā);企業(yè)在招聘、任用安全管理人員時沒有明確的標準;安全管理人員的績效考核以及晉升等存在諸多不盡如人意的地方，如2009年5月湖南婁底48名安監(jiān)員集體辭職事件就曾在業(yè)界引起了很大的反響。因此，對企業(yè)安全管理人員的勝任能力進行研究就尤為必要。

自哈佛大學McClelland教授正式提出勝任力(Competency)概念以來，勝任力模型已成為人力資源管理研究中的基礎(chǔ)和核心問題，并在許多領(lǐng)域得到應(yīng)用。勝任力是指動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識、技能等能可靠測量并能把績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體特征，它具有職務(wù)相關(guān)性、績效關(guān)聯(lián)性、動態(tài)性等特點。勝任力模型即是擔任某一特定任務(wù)角色所需具備的勝任特征要素總和。

國內(nèi)真正引入勝任特征模型概念并進行研究是從20世紀90年代中后期開始，如時勘、王繼承和李超平對我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征進行了研究，仲理峰和時勘就我國家族企業(yè)高層管理者開發(fā)出勝任特征模型，王重鳴和陳民科的研究指出管理勝任力特征結(jié)構(gòu)由管理素質(zhì)和管理技能構(gòu)成。盡管國內(nèi)外學者逐漸認識到安全管理崗位的重要性，但是對企業(yè)生產(chǎn)安全管理勝任特征的研究還是相對較少。王曉暉、喻廣華和高靜對中國企業(yè)環(huán)境、健康與安全管理人員的勝任力進行了研究，陳洪偉研究了企業(yè)安全管理人員的勝任力，王盼盼、李啟明和鄧小鵬建立了施工人員的安全能力模型，杜學勝、王恩元、凌利、王超和宋大釗對安全管理人員的領(lǐng)導力進行了研究。

化工行業(yè)與其他行業(yè)相比存在很多不安全因素和職業(yè)性危害，其生產(chǎn)過程中具有易燃、易爆、易中毒和腐蝕性強等特點，這些特點決定了安全管理工作在生產(chǎn)中的重要地位。為此，筆者對化工企業(yè)的安全管理人員勝任力進行了建模和現(xiàn)狀研究。

1、研究方法

1．1訪談研究

筆者選取了安全管理較為出色的化工企業(yè)煙臺萬華聚氨酯股份有限公司的員工進行調(diào)研。煙臺萬華聚氨酯股份有限公司成立于1998年，是目前我國最大、實力最強的聚氨酯原料生產(chǎn)基地之一，2003年3月通過了環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系的認證，2006年順利通過國家安全標準化驗收，被認定為國家安全標準化一級企業(yè)。

訪談對象是1名主管生產(chǎn)的總經(jīng)理、1名安全管理主管，2名安全管理人員，3名在一線工作超過20年的資深員工及1名人力資源部經(jīng)理，采用半結(jié)構(gòu)化的行為事件訪談，主要內(nèi)容圍繞本公司安全管理人員最重要的能力素質(zhì)在工作中的體現(xiàn)，從多方面搜集安全管理人員應(yīng)具備何種能力素質(zhì)的材料和素材，并為問卷編制的奠定基礎(chǔ)，從中抽取有用信息作為問卷項目。

1．2問卷調(diào)查

此項研究在訪談研究的基礎(chǔ)上，編制了安全管理人員勝任力調(diào)查問卷，由3個部分組成:第1部分包括性別、年齡、工作年限、公司性質(zhì)等基本資料;第2部分是答卷人認為安全管理人員應(yīng)具備的勝任力要素測量，采用Likert五點量表計分，由非常不重要到非常重要，分別給予1～5分;第3部分是答卷人對該企業(yè)現(xiàn)有安全管理人員實際能力的滿意度測量，采用Likert五點量表計分，由非常不滿意到非常滿意，分別給予1～5分。問卷經(jīng)過專家(包括安全管理專家和人力資源管理專家)多次修訂后使用。調(diào)查樣本為浙江、山東、江蘇省的10家化工企業(yè)，調(diào)查對象主要是生產(chǎn)一線的操作工、現(xiàn)場作業(yè)管理人員、安全管理者和公司主管生產(chǎn)的領(lǐng)導，共發(fā)放問卷500份，回收345份，回收率69%，其中有效問卷330份，有效率為95．65%。

2、研究結(jié)果

2．1訪談研究結(jié)果

參考時勘、王重鳴、陳洪偉等的研究結(jié)果，制作了安全管理人員勝任力的編碼手冊，將訪談結(jié)果進行轉(zhuǎn)錄、編碼、分析，并對訪談對象提到的勝任力進行匯總，將提及次數(shù)超過5次的匯總見表1。

表 1 安全管理人員勝任力的訪談結(jié)果編碼頻次表

2．2問卷研究結(jié)果

2．2．1安全管理人員勝任力模型分析

采用主成分分析(principalcomponentsanalysis)和最大方差旋轉(zhuǎn)法(varimaxrotation)方法來檢驗問卷結(jié)構(gòu)，對樣本數(shù)據(jù)進行因子分析。筆者運用SPSS16．0統(tǒng)計軟件對樣本數(shù)據(jù)進行處理。KMO檢驗值為0．709，大于一般認定的0．7的標準;Barlett球體檢驗近似卡方值為788．273，自由度為276，顯著性概率為0．000，小于顯著性水平0．01，因此，拒絕Barlett球體檢驗的零假設(shè)，適合進行因子分析。問卷的Cronbachα系數(shù)是0．907，大于0．8，說明量表的內(nèi)部一致性較好。

對安全管理人員應(yīng)具備的勝任力調(diào)查量表進行探索性因子分析用Kaiser標準(特征值＞1)進行因素抽取。5個因子的累積解釋變異量為71．581%，表明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果顯示，安全管理人員的勝任力模型可以概括為5個因素，第1個因素包括激勵他人、人際溝通、情緒控制、教育培養(yǎng)、團隊協(xié)作5個部分，命名為人際合作;第2個因素包括系統(tǒng)思維、資源整合、開拓創(chuàng)新、風險管理、彈性適應(yīng)5個部分，命名為創(chuàng)新運作;第3個因素包括職業(yè)認同、自信心、影響力、專業(yè)知識4個部分，命名為敬業(yè)專業(yè);第4個因素包括成就導向、持續(xù)學習、主動性3個部分，命名為積極主動;第5個因素包括重視秩序、關(guān)注細節(jié)、過程監(jiān)控3個部分，命名為過程導向。在5個因素中，人際合作、創(chuàng)新運作和敬業(yè)專業(yè)是能力方面的勝任特征，積極主動是基本素質(zhì)方面的勝任特征，過程導向是態(tài)度方面的勝任特征。

2．2．2安全管理人員勝任力重要度分析

為了從整體考慮安全管理人員勝任力模型中敬業(yè)專業(yè)、人際合作、創(chuàng)新運作、過程導向、積極主動這5方面的需求程度的高低，對各個因子的重要程度測量結(jié)果進行了統(tǒng)計(表2)。

表 2 企業(yè)安全管理人員勝任力的重要度和滿意度統(tǒng)計分析

表中的重要度均值大小表示了5個勝任力的重要程度高低。均值都超過了4，說明現(xiàn)階段企業(yè)對安全管理人員在這5個方面的需求很高，應(yīng)該是選拔、培訓和激勵的重點方向。敬業(yè)專業(yè)和過程導向得分最高，說明重要程度也最高。因為安全管理工作是關(guān)系到員工生命安危、企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展至關(guān)重要的職位，需要每時每刻關(guān)注員工的工作細節(jié)和程序，關(guān)注生產(chǎn)的流程，防范危險的發(fā)生，因而敬業(yè)專業(yè)和過程導向這2條目前對安全管理人員來說最重要。

創(chuàng)新運作和積極主動也很重要，因為目前階段企業(yè)在安全管理上還沒有形成完善完整的體系，需要依靠安全管理人員的知識、實踐和觀察來一步一步確立，安全管理人員不能因循守舊按照舊規(guī)定做事，也不能只有當上級有命令時才進行工作，需要隨時隨地發(fā)現(xiàn)隱患、及時主動地修改制度中的漏洞，不斷完善安全管理體系。

現(xiàn)在的安全管理工作不是靠著幾個安全管理人員可以完成的，需要團隊合作，平時要協(xié)調(diào)各部分做好安全工作，出現(xiàn)突發(fā)事件時更加要調(diào)配好各方力量來化解危機，因此，人際合作也是安全管理人員不可或缺的勝任能力之一。

2．2．3安全管理人員現(xiàn)有能力素質(zhì)的滿意度和偏離度分析

為了考察企業(yè)員工對其公司現(xiàn)有安全管理人員實際工作能力的滿意度，以及滿意度和重要度之間的差距，了解目前企業(yè)中安全管理人員需要改進和加強的方面，對安全管理人員能力滿意度測量數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計(表2)。

表2中的滿意度均值大小表示了企業(yè)員工對其公司現(xiàn)有安全管理人員實際工作能力的滿意度高低。均值大于4表示企業(yè)員工對安全管理人員在過程導向方面的表現(xiàn)比較滿意。敬業(yè)專業(yè)、人際合作、創(chuàng)新運作、積極主動的均值都介于3～4之間，說明滿意度一般。因為目前企業(yè)對于安全管理人員的重視不足，招聘的員工學歷不高，待遇也不高，在企業(yè)中得不到重視，沒有發(fā)言權(quán)，因此，安全管理人員對自己的崗位也就沒有自豪感和滿足感，對待工作敷衍不認真，甚至把安全管理崗位當做過渡職位，沒有長期打算，更談不上創(chuàng)新了，只是因循守舊做作檢查、發(fā)發(fā)勞保用品，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用和貢獻。從均值大小排序來看，員工對安全管理人員在創(chuàng)新運作、積極主動、人際合作方面的滿意度偏低，但總體來看滿意度還可以。

通過對安全管理人員勝任力的滿意度與重要度的比較分析，對目前企業(yè)員工對安全管理人員能力的滿意狀況做進一步分析。將對5個勝任力的滿意度均值與重視度均值進行比較，兩者偏離度表示企業(yè)員工對安全管理人員能力期望的心理落差，如果為正值，說明滿意度大于重視度，員工對安全管理人員的滿意度超過了重視度，沒有心理落差，反而較為滿意;如果為負值，說明滿意度小于重視程度，有了心理落差;偏離度的絕對值越小，心理落差越小，反之越大。

由表2可知，員工對5個勝任力的偏離度均為負值，說明安全管理人員的實際能力素質(zhì)與員工的期望值和企業(yè)需求存在差距。員工對敬業(yè)專業(yè)和創(chuàng)新運作這2個勝利力的心理落差最大，人際合作的心理落差較小。

3結(jié)論

1)安全管理人員的勝任力模型由人際合作、創(chuàng)新運作、敬業(yè)專業(yè)、積極主動、過程導向這五個要素構(gòu)成，其中，人際合作、創(chuàng)新運作和敬業(yè)專業(yè)是能力方面的勝任特征，積極主動是基本素質(zhì)方面的勝任特征，過程導向是態(tài)度方面的勝任特征。

2)企業(yè)員工對安全管理人員實際能力的滿意度一般，企業(yè)員工對其在過程導向方面的表現(xiàn)比較滿意，在創(chuàng)新運作和積極主動方面的滿意度不是很高;通過滿意度和重要度的對比分析可知，企業(yè)員工對安全人員的創(chuàng)新運作和敬業(yè)專業(yè)的心理落差最大，對其人際合作能力的心理落差最小。

3)在化工企業(yè)進行安全管理人員的人力資源管理時，可以在此模型基礎(chǔ)上進行實踐操作。在招聘環(huán)節(jié)，可以按照模型的5個因素來確定考察要點和設(shè)計題目，其中敬業(yè)專業(yè)、過程導向的重要程度較高，而積極主動是基本素質(zhì)方面的勝任特征，因此，在招聘時可以著重對這3個要素進行考察;在進行培訓時，可以著重對員工的心理落差較大的因素———創(chuàng)新運作和敬業(yè)專業(yè)進行培訓;在績效管理和晉升環(huán)節(jié)，可以根據(jù)勝任力模型來開發(fā)測評工具，進行打分和評價，做到有的放矢、有憑有據(jù);在進行安全管理人員的生涯規(guī)劃時，可以在對其勝任力進行評價的基礎(chǔ)上，確定其優(yōu)劣勢和個人特點，在之后的工作中進行相應(yīng)的發(fā)展，如果得分特別低，那么可以考慮更換其他工作。

總之，安全管理人員勝任力模型的建立將為系統(tǒng)化、科學化的人力資源管理提供依據(jù)，能夠為提高安全管理人員的能力素質(zhì)、確定安全管理人員的考核晉升要求以及明確培訓的內(nèi)容提供幫助，可以將該模型擴展到其他行業(yè)，進行修改和補充，完善安全管理人員勝任力研究的體系。